GESTIUNEA RESURSELOR UMANE DIN PERSPECTIVA CONVERGENTEI COMPETENTELOR CU PIATA MUNCII

  CUPRINS:
Abrevieri

1. STADIUL CUNOASTERII

2. DOMENIUL PARADIGMATIC AL MANAGEMENTULUI COMPETENTELOR IN ORGANIZATIILE BAZATE PE CUNOASTERE
2.1. Managementul competentelor - aspecte fundamentale
2.2. Managementul cunostintelor
2.3. Relatiile dintre politicile de dezvoltare. competente si ocupare
2.4. Dezvoltarea competentelor cheie din perspectiva firmei

3. EXIGENTE NOI IN CEEA CE PRIVESTE COMPETENTELE SI MANAGEMENTUL ACESTORA DIN ROMANIA
3.1. Contextul general al cererii de competente
3.2. Profilul si estimarile ofertei de competente
3.3. Mutatii in macro si microstructura ocupatiilor din industria prelucratoare din Romania
3.4. Tendinte in dezvoltarea resurselor umane din industria
prelucratoare din Romania

4. CONCEPEREA SISTEMULUI INTEGRAT DE PREVIZIUNE A COMPETENTELOR CHEIE
4.1 Prezentarea generala a sistemului integrat de previziune a competentelor cheie
4.1.1. Cadrul teoretic
4.1.2. Coordonatele metodologice de realizare a sistemului de previziune a cererii de competente SIPC
4.1.3. Model de previziune a competentelor cheie pe termen scurt si mediu (MPC). Ipotezele modelului
4.1.4. Aplicarea modelului privind dezvoltarea competentelor cheie din firma intr-o perspectiva regionala
4.1.5. Aplicarea modelului privind dezvoltarea competentelor cheie din firma intr-o perspectiva sectorial-regionala, pe exemplul firmelor din industria prelucratoare: studii de caz
4.1.6. Consecintele aplicarii modelului in cazul esantionului inchis
4.1.7. Limitele si posibilitatile de deschidere oferite de modelul MPC
4.2. Sistemul de management previzional/ de anticipare a competentelor cheie la nivel microeconomic
4.3 Conditii de implementare a sistemului SIPC
4.4. Obiectivele generale si specifice ale managementului de competente intr-o organizatie bazata pe cunostinte

5. CONCLUZII
In loc de incheiere
Bibliografie
Glosar de termeni
ANEXE (pe CD)
Anexa 1. Anticiparea de competente in cazul a 3 sectoare din industria prelucratoare europeana
Anexa 2. Abordarile competentelor din perspectiva internationala, europeana si nationala
Anexa 3. Productivitatea muncii in industria prelucratoare, intre anii 2000-2007 (Euro/pers. ocupata)
Anexa 4. Productivitatea muncii in sub-sectoare ale industriei prelucratoare, in anul 2007 (Euro/pers. ocupata)
Anexa 5. Invatarea de-a lungul vietii (participarea adultilor la educatie si formare profesionala continua), procent din populatia in varsta de 25-64 de ani care a participat la educatie si formare profesionala mai mult de patru saptamani inaintea anchetei
Anexa 6. Formalizarea previziunilor de competente cheie la nivel de firma, sectorial si regional
Anexa 7. Sistemul de clasificare a ocupatiilor in Romania
Anexa 8. Model de calcul al cererii potentiale de competente cheie la nivel de firma
Anexa 9. Chestionar privind identificarea nevoii de formare profesionala
Anexa 10. Rezultatele aplicarii modelului pentru cei doi indicatori: cerere potentiala de competente cheie si tendinta de imbogatire a ocupatiei
Anexa 11. Indicatori agregati si indicele competitivitatii regionale calculati de GEA
Anexa 12. Total necesar de competente cheie pentru firmele mici cu 10-49 salariati, in cazul sistemului inchis
Anexa 13. Total necesar de competente cheie pentru firmele mijlocii cu 50-249 salariati, in cazul sistemului inchis
Anexa 14. Total necesar de competente cheie pentru firmele mari cu peste 250 de salariati, in cazul sistemului inchis
Anexa 15. Notarile competentelor cheie pe componente pentru primele 5 ocupatii din firme
Anexa 16. Matricea evaluarii ecart-urilor dintre competentele cerute si competentele disponibile
Anexa 17. Evaluarea eficacitatii unei actiuni de formare
Anexa 18. Evaluarea mobilitatii individuale.
  PREZENTARE:
  PREFATA:
In fata noilor provocari, Romania, ca parte integranta a Europei trebuie sa-si intensifice eforturile pentru tranzitia catre o economie inteligenta, bazata pe cunoastere. Aceste idei au fost lansate inca de acum 10 ani, prin Strategia de la Lisabona, dar au fost reafirmate prin noua Strategie Europa 2020. Locul central in strategiile europene si nationale, in contextul economiei bazate pe cunoastere, il detin resursele umane.

Resursele umane reprezinta cel mai important avantaj competitiv al organizatiei: ele sunt valoroase, rare si relativ de neinlocuit. De aceea, investitia in capitalul uman este considerata un factor determinant pentru crestere si productivitate. In acest context, al provocarilor complexe intr-un mediu dinamic, sarcina de a concepe si implementa strategii care sa valorifice potentialul resurselor umane ii revine managementului resurselor umane.
Managementul resurselor umane in organizatia viitorului are rolul de a valorifica si valoriza competentele, abilitatile si cunostintele fortei de munca.

Managementul de competente, de cunostinte va fi una din functiile definitorii ale economiei si societatii cunoasterii spre care tindem. Alegerea unui mix adecvat de cunostinte, competente, active intangibile, care nu printr-o insumare, ci prin combinare interactiva formeaza arta de a sti sa creezi profit, lucrand cu inteligenta oamenilor, va fi obiectivul primordial al managementului resurselor umane. Progresul tehnologic, rapiditatea si ritmul cu care acesta patrunde in organizatii, ramurile si economiile lumii, globalizarea pietelor si a economiilor, scurtarea ciclului inovatiilor si al produselor, penetrarea in toate sferele activitatii umane a noilor tehnologii comunicationale, explozia informationala la scara planetara, propagata fizic si virtual, acutizarea problemelor de mediu determina oamenii, intreprinderile, ramurile, economiile sa interfereze din ce in ce mai mult, sa se adapteze si sa dea raspunsuri din ce in ce mai complexe, mai concertate si consensuale.

In prezent, se vorbeste in organizatii despre competente-abilitati, aptitudini, atitudini, comportamente, precum: adaptabilitate, capacitati de comunicare eficienta in cadrul echipelor de lucru, autonomie, gandire critica, dar si globala si responsabila asupra proceselor de munca, rezolvare creativa a problemelor, capacitate de a invata, de a se autodepasi, ambitie, asertivitate, persuasiune si capacitate de decizie, de anticipare, de evaluare a activitatilor. Resursele umane sunt mult mai bine calificate decat in trecut si cunostintele sunt cu mult mai diverse. Oamenii nu mai sunt angajati pe posturi fixe de lucru, ci pentru a fi utili intr-o gama foarte diversa de activitati dintr-o organizatie sau din mai multe organizatii, fiind capabili sa gestioneze situatii/provocari de lucru variate.
In acest context este necesara mai mult ca oricand dezvoltarea managementului resurselor umane in sensul anticiparii, formarii de competente imbunatatite si cresterii capacitatii de gestiune a lor.

Datorita globalizarii si expansiunii tehnologiilor comunicatiilor la scara planetara asistam astazi la conectarea intr-o retea globala a vietii economice. Reteaua, ca sistem comunicational cu dimensiuni multiple, face legatura intre diferite niveluri de activitate economica: micro-mezo-macroeconomic, comunitar si global. Evaluarea acestor efecte de retea indica faptul ca globalizarea este un fenomen care accelereaza competitia, aduce o serie de beneficii oamenilor si organizatiilor, dar creeaza si distorsiuni in planul general al ocuparii, al coeziunii si incluziunii sociale. Reteaua (inclusiv reteaua virtuala) este selectiva si alege in lantul valorilor numai acele resurse si competente care au acces (la ea) si se pot confrunta cu noile provocari (cererea cu oferta). Pentru marile companii, reteaua inseamna un avantaj competitiv de pastrare si folosire a resurselor de munca, dar si posibilitatea mentinerii unui anumit nivel de competitivitate in ceea ce priveste costurile pentru piata muncii fata de alte organizatii, fata de alte tari. Pentru altii, globalizarea si efectele de retea inseamna somaj, dezechilibre sociale profunde.

Criza care se manifesta la ora actuala reprezinta un moment de cumpana, un moment de (re)gandire a sistemelor de organizare si de conducere a organizatiilor, pentru ca orice criza profunda (economica si financiara) este precedata si insotita de o criza manageriala. Aceasta stare de fapt denota un raspuns intarziat, inadecvat si indica slabiciunile sistemelor manageriale la scara planetara si a sistemelor manageriale fiecare in parte in a anticipa anumite evolutii negative, in a identifica cauzele majore din faza de debut a crizei, in a proiecta si implementa strategii, politici, actiuni si comportamente organizationale care sa previna sau sa reduca propagarea efectelor in plan economic si social.

Armonizarea sistemelor de educatie si formare cu cerintele standardelor europene, racordarea acestora la necesitatile Cadrului European al Calificarilor, modernizarea sistemelor de educatie si formare profesionala continua, masuri de politica activa de ocupare, de crestere a performantelor institutiilor pietei muncii si a impactului sau asupra pietei muncii sunt pasi strategici catre asigurarea unei mai mari mobilitati a fortei de munca in cadrul Uniunii Europene. La sporirea mobilitatii lucratorilor contribuie si cresterea transparentei informationale si comunicationale intre statele membre cu privire la piata muncii, a cerintelor de competente formulate de intreprinderi, a modului cum se articuleaza o serie de politici si strategii ale investitiei in capitalul uman, venind dinspre actori diferiti si nivele decizionale diferite: organizatii economice, institutii de educatie si formare profesionala, organisme guvernamentale si/sau non-guvernamentale cu atributii legate direct sau indirect de dezvoltarea resurselor umane, a competentelor acestora, institutii de cercetare-inovare, decidenti politici s.a. Mobilitatea lucratorilor creste, de asemenea, odata cu intensificarea eforturilor si a demersurilor legate de recunoasterea calificarilor si competentelor indiferent de ruta de educatie si de formare profesionala parcursa (formala, informala, non-formala) si de spatiul geografic european in care se misca.

Asigurarea mobilitatii indivizilor in cadrul european constituie o premiza a unui mai bun management al competentelor, dat fiind faptul ca oamenii sunt purtatorii propriilor lor abilitati. In aceste conditii reducerea deficitului de competente este o strategie cruciala pentru UE, care contribuie efectiv la formarea modelului economico-social si cultural european.

[...]

Lucrarea este structurata in doua parti: in prima parte, se prezinta succint cadrul teoretic aferent ariei investigate, se analizeaza contextul si tendintele legate de evolutia competentelor din organizatii si industrii, iar a doua parte este dedicata integral contributiilor aduse de autoare pentru dezvoltarea domeniului. Prima parte este constituita din trei capitole care urmeaza o secventialitate logica, dupa cum urmeaza:
- conturarea cadrului teoretico-metodologic si conceptual legat de competente, de gestiunea competentelor;
- relevarea exigentelor noi cu care se confrunta managementul resurselor umane, al competentelor prezente si al celor viitoare romanesti.

Stadiul cunoasterii (primul capitol) a relevat diferitele teorii legate de competenta si managementul acesteia, perspectiva fiind completata cu abordarile provenite din sociologie si stiintele cognitive. Competenta este o notiune cu caracter polisemantic si continua sa fie subiect de dezbatere pentru specialisti, practicieni si teoreticieni deopotriva. Stadiul cunoasterii a pus in evidenta starea de dificultate teoretica si practica a domeniului si a oferit autoarei posibilitatea justificarii necesitatii si actualitatii lucrarii de fata.

In al doilea capitol, autoarea a acordat o atentie deosebita noilor concepte legate de competenta, proceselor de formare a cunoasterii in organizatii, gestiunii competentelor, managementului cunoasterii si caracteristicilor organizatiilor bazate pe cunoastere. Aparitia acestor notiuni s-a realizat in contextul accelerarii globalizarii, a expansiunii la scara globala a noilor tehnologii informationale si comunicationale. Managementul cunoasterii inseamna, in primul rand, considerarea cunoasterii drept factor de productie, cel care face diferenta dintre reusita si succes. Cunoasterea inseamna formare-educatie, productie si cercetare. Aceste procese care se desfasoara in interiorul organizatiilor sunt conectate la procese similare/compatibile din afara organizatiei, prin functionarea sistemelor de invatamant si cercetare-stiintifica.

Pornind de la aceste considerente, al doilea capitol are ca problematica analiza aspectelor fundamentale privind:
- conceptele de competenta, capital uman, capital intelectual, adevaratele resurse-bogatii ale unei organizatii;
- evolutia conceptului de competenta in interiorul si in exteriorul organizatiei;
- emergenta notiunii de competenta si restructurarile marilor companii din domeniul industriei prelucratoare, indeosebi;
- incadrarea gestiunii competentelor, ca nucleu al politicilor si dispozitivelor de management al resurselor umane;
- managementul competentelor dintr-o organizatie intens-cognitiva in
perspectiva societatii cunoasterii, economiei cunoasterii, organizatiei bazate pe cunostinte (care transfera tot mai mult managementul competentelor catre cel al cunoasterii, catre managementul formarii profesionale).

Anticiparea competentelor ca parte a managementului competentelor necesita investigarea zonelor responsabile cu modificarea directa si indirecta a cererii. Urmarind acest filon logic, capitolul al treilea al lucrarii a fost consacrat, factorilor care influenteaza aparitia, dezvoltarea competentelor, modificarea acestora si care, astfel, contribuie la modelarea si evidentierea cererii de competente (abordarea fiind dinspre exteriorul organizatiei catre interiorul acesteia). Studiul politicilor industriale si analiza convergentei/divergentei indicatorilor legati direct sau indirect de dezvoltarea si gestionarea competentelor a completat imaginea de ansamblu cu privire la noile exigente care modeleaza cererea de abilitati. Contextul factorilor care influenteaza evolutia competentelor face referire la aspecte legate de cresterea complexitatii concurentei internationale, globalizarea ca proces expansionist la scara globala, impactul restructurarilor si a ajustarilor structurale asupra ramurilor si activitatilor economice, in contextul societatii postindustriale, incidentele progresului tehnologic asupra structurii fortei de munca, profilul si caracteristicile ofertei de competente (de calificari, in acest caz) ca si politicile si strategiile industriale aplicate la nivel de ramura si de firma (in domeniul competentelor). Atat evolutia cererii aparatului productiv, cat si a ofertei de forta de munca, indica un impact major asupra ocupatiilor, calificarilor, asupra viitoarelor competente. Sub acest aspect formarea profesionala, ca si managementul resurselor umane siau schimbat continutul si rolul lor traditional.

In acest context nou este important sa cunoastem, nu numai dinamica schimbarilor tehnologice si societale pentru asigurarea competitivitatii, dar, mai ales, sa le anticipam, sa ne putem pregati sa le facem fata. Acest lucru implica, de asemenea, transformari majore in domeniul ocuparii, formarii profesionale a fortei de munca si al managementului resurselor umane. Ele sunt constranse sa se adapteze si sa gaseasca noi instrumente care sa le permita sa-si formeze si sa gestioneze resursele umane ca sa raspunda nevoilor de schimbare. Prin diversitatea si multitudinea argumentarilor sale, autoarea considera ca, acest capitol se poate constitui, in fapt, intr-o pledoarie pentru justificarea demersului de cercetare propusa in aceasta lucrare.

Partea a doua a lucrarii este dedicata in intregime contributiilor autoarea la dezvoltarea domeniului. In cuprinsul capitolului al patrulea sunt descrise in metodologia de realizare a sistemului previzional integrat al competentelor cheie, coordonatele metodologice, partile componente ale sistemului, conditiile de implementare, avantajele, ca si limitele sistemului si deschiderile pe care le genereaza.

In vederea definirii nevoii de schimbare in perspectiva economiei cunoasterii un loc important este ocupat de dezvoltarea competentelor cheie. In acest context mondial nou, firmele asteapta de la colaboratorii actuali si viitori sa considere aceste competente de o importanta capitala in mediul de lucru. Conceperea si implementarea sistemului de management integrat al competentelor (cheie)in industria prelucratoare reprezinta un instrument metodologico-operational de relevare si evidentiere a importantei si a contributiei competentelor la evolutia ocupatiilor, a continutului muncii. Implementarea sistemul propus va avea ca impact in avalul proceselor ce se vor declansa (pe lantul previziunilor si dezvoltarii de competente), optimizarea alocarilor structurale ale fortei de munca in sensul stimularii deplasarii competentelor catre sectoarele productive ale economiei contribuind, astfel, la transformarea sistemica a industriei romanesti, in general, a industriei prelucratoare, in special.

Sistemul propus este unul flexibil si poate fi localizat pe patru nivele: macroeconomic; mezoeconomic (sectorial si regional); de retea de intreprinderi si la nivel de organizatie (singulara).

Conceperea sistemului porneste de la stabilirea unor ipoteze, derivate din ideea fundamentala ca economia cunoasterii creeaza competente noi, dar conduce, pe de alta parte, la o serie de disfunctionalitati in planul ocuparii fortei de munca si al dezvoltarii sociale. Modelul propus in cadrul sistemului integrat de previziune a competentelor cheie foloseste metoda reprezentarilor informationale folosit de teoreticienii si practicienii managementului competentelor. Acest model este o abstractizare a realitatii, facand o corelatie intre realitate (actiunile si activitatile din organizatie) si reprezentarea mentala a competentelor la nivel de firma si, in acelasi timp, reprezinta cadrul de concepere a unei metode de calcul a doi indicatori: cererea potentiala de competente cheie si tendinta de modificare a continutului ocupatiei (tendinta de imbogatire a ocupatiei), indicatori creati pentru analiza ocupationala calitativa din perspectiva anticiparilor pe termen scurt si mediu. Baza de date creata prin simularea acestui model pe datele extrase dintr-o cercetare anterioara realizata de autoare, alaturi de imensa sursa de informatii reprezentata de rezultatele structurate (in functie de nevoia de formare profesionala) reprezinta, de fapt, pilonii de baza, informationali ai constructiei sistemului, furnizand informatii si date cantitative si structural-calitative ale ocupatiilor din sapte sectoare economice, acoperind opt regiuni de dezvoltare ale tarii.

Punctul de pornire in conceperea modelului a fost reprezentarea competentelor
cheie ca unitate conventionala de producere/achizitie de cunostinte noi corespunzatoare noilor cereri de competente exprimate la nivelul firmei. Aceasta abordare caracterizeaza schimbarea de paradigma de la nivelul societatii industriale la societatea postindustriala si ofera bazele analizei cantitative si structural-calitative a ocupatiilor din organizatie, dar si la nivel sectorial si regional. In esenta, modelul este unul de explorare a interactiunilor competentelor cheie din firma.

Modelul propus avand la baza constructiei sale reprezentarea competentei ca unitate conventionala de competente cheie reprezinta un cadru propice de dezvoltare a unei metodologii de actualizare dinamica a ocupatiilor mult mai adecvat aparitiei de noi meserii si profesii, mult mai adecvat ritmului actual al globalizarii, al schimbarilor din intreprinderi. Conceperea si implementarea sistemului si a modelului are relevanta maxima pentru organizatii in ceea ce priveste optimizarea gestiunii de competente (achizitionare, recrutare, formare s.a.m.d.) De asemenea, aplicarea modelului si a sistemului propuse orienteaza organizatiile furnizoare de formare profesionala, deoarece ofera o baza pentru conturarea ofertei si a programelor educative in domeniul managementului de programe, propunand o reevaluare a actualei oferte si canalizarea acesteia catre rezolvarea de probleme in cadrul organizatiilor.

Sistemul propus este o concretizare a unor astfel de sisteme existente la nivelul Europei, dar si al economiilor (industriilor si organizatiilor) tarilor membre ale U.E. si care au luat o amploare deosebita incepand cu anul 2002. Demersul propus este parte a proceselor complexe pe care le cunoaste U.E., incepand cu maturizarea, modernizarea si armonizarea sistemelor de educatie si formare profesionala europene, continuand cu dezvoltarea pietelor muncii europene (mobilitatea lucratorilor si calitatea ocuparii) si cu dezvoltarea economica, respectiv industriala integrata dupa anul 2005 (flexibilizarea organizatiilor).

Acest sistem plaseaza previziunea de competente in caracterul sectorialregional al acestui demers stiintific (caracteristici ale previziunilor de competente din tarile avansate ale U.E.) si intreprinderea in reteaua de intreprinderi (caracteristici specifice organizatiilor din economia cunoasterii).

Realismul, pragmatismul si valabilitatea propunerilor facute in aceasta teza de doctorat sunt asigurate de racordarea la datele concrete (rezultatele anchetei folosite) de la care s-a plecat in construirea sistemului, de faptul ca tin cont de specificul gestiunii de competente (asa cum se concep si se aplica in intreprinderile romanesti in stadiul actual), de posibilitatile industriilor romanesti, de oportunitatile europene in materie de competente si gestiunea lor (respectiv previziunea/anticiparea lor) si de viitoarele cerinte de dezvoltare romanesti si europene.

In finalul lucrarii sunt prezentate concluziile demersului stiintific intreprins. Totodata, sunt conturate si o serie de recomandari. Concluziile s-au desprins atat din discursul teoretico-metodologic al ariei de cercetare investigate, cat si din demersurile strategico-operationale intreprinse. Prin conectarea concluziilor rezultate la realitatile si perspectivele de dezvoltare ale economiei romanesti, respectiv ale industriei prelucratoare romanesti, s-au putut trasa cateva recomandari pentru implementarea propunerilor elaborate in cadrul acestei lucrari.

O sectiune aparte a lucrarii este dedicata de autoare contributiilor aduse domeniului investigat si are rolul in desfasurarea lucrarii, de a releva cu mai multa claritate plus-valoarea explicit adusa si, mai ales, observatiile si propunerile realizate pe parcursul lucrarii.

Produsul final de baza pe care autoarea il realizeaza in aceasta teza de doctorat il reprezinta sistemul integrat de previziune a competentelor cheie, fundamentat pe cercetarile intreprinse in aceasta lucrare, la care s-au adaugat rezultatele unor cercetari anterioare. Finalitatea sistemului se refera printre altele, la realizarea unei baze informationale, transparente pentru actorii implicati in sistem, concretizate in baze de date structurate, seturi de indicatori, metode si baze de modele. In conceperea bazei de modele, autoarea vine cu o contributie esentiala prin crearea unui model de reprezentare si de gestiune anticipativa a competentelor cheie aplicat la nivel de firma, sectorial si regional si sectorial-regional. Modelul propus reprezinta un element de noutate stiintifica, analiza ocupationala in demersurile de previziune a competentelor cheie fiind imbogatita cu doi indicatori cu caracter structural-calitativ mentionati anterior.

Conceperea sistemului cu elementele sale componente (inclusiv modelul propus) a scos in evidenta, deopotriva limite cat si deschideri in campul de studiu definit de autoare, atat in ceea ce priveste conceperea si implementarea sistemului propus, cat si in ceea ce priveste modalitatile de reprezentare si interpretare a competentelor in cadrul problematicii generale de gestiune a acestora pe diferite paliere de agregare a resurselor si a managementului lor. Acest lucru reprezinta un argument pentru ca acest proiect sa fie implementat, pornind de la coordonatele specifice ale organizatiilor industriale romanesti, in termeni de competente catre posibilitatile specifice ale comunitatilor economice si sociale la nivel sectorial-regional.

Salut efortul deosebit facut de colega mea cercetator in investigarea cu multa sensibilitate si profesionalism a unui domeniu delicat si controversat al managementului resurselor umane in zorii erei moderne a cunoasterii.


Dr. Cristina LINCARU
  CUVINTE CHEIE: